このブログは、㈱アイズプラスの研修、ワークショップ、
プログラムなどに参加した皆様からのご質問と回答を集めたものです。
※2025/10月現在、11つの組織 のべ1,400人の方が参加
私たちは「心豊かに働くをデザインする」をミッションに
EQ（感情知性）をベースとした人事制度構築、人材・組織開発、
多様性推進（D&I, DEI）などを、すでに100組織以上にご提供しています。
ワークショップ毎にフォローレターなどを作成し、毎回の機会では
質問ができなかった参加者からのご質問を集め、回答して参りました。
ある日気が付いたのです
参加者のほとんどが組織をリードするリーダー層であり、
同じような悩みやモヤモヤを持たれている方がとても多いことに！
ここから、多様な組織の皆さんからの質問を一つのブログにまとめ、
ワークショップ後も皆さんにご活用いただけるようにいたしました。
ぜひ皆様の日々のモヤモヤの解決に、ヒントに、
お役立ていただけましたら幸いです
■プレスリリース
株式会社アイズプラス
代表取締役 / EQトレーナー
池照佳代
＆ EQ＋LAB.スタッフ
Question :
STARを使って1on1を実施する際、事前にSTARを提示して、想定してもらってから始めるのですか？それとも、その場で提示するのでしょうか？
（2025/10 A市 管理職）
Answer :
ご質問ありがとうございます。
STARとありますが、研修内でご紹介したe-STAR（Emotion(EQ)ｘSTAR）としてお答えさせていただきます。
e-STAR（EQ×STAR）を効果的に使うためには、「いつ提示するか」よりも、“対話の流れをどうデザインするか”がポイントになります。
以下のように整理しておくと、1on1の質がぐっと高まります。
EQ×STARでの1on1──提示のタイミングと意図
e-STAR（EQ×STAR）は、感情（Emotion）を含めた対話を構造化するフレームです。
目的は、「何をしたか（Task）」よりも、その過程で何を感じ、どう考え、何を学び感じたかを知ることで「相手を知る」材料を構造的に引き出すこと。
今回の研修では、「相手が自分でテーマを選んで話す」ことを想定しており、自分からどんどん話す（話したいことがある）人を対象に1on1の現場で、皆さんがe-STARを想定しながら質問することを想定しています（以下ケース②）。
ですが、以下ケース①のように、話すことが苦手な方や話がまとまらないという方には、事前に提示することで伝えたいことがまとめやすく、本人も心理的安全性を感じて話ができるようになります。相手の特性とタイプを見極めて活用することをお勧めします。
ケース①：事前にe-STARを提示する場合（準備型）
向いているのは…
・1on1が初回または慣れていない相手
・「話すことがまとまらない」と不安を感じている相手
・具体的な成果・行動の振り返りを整理したい時
メリット
・相手が安心して準備でき、感情や事実を整理した状態で
対話に入ることができ“出来事や思考の整理”が可能。
コツ
・メールやチャットで事前に簡単に共有
（例：「今回、このSTARを参考に整理してみてください」）
当日は「どんな気づきがありました？」から始める
ケース②：その場で活用する場合（対話探求型）
向いているのは…
・すでにある程度の関係性が築かれている相手
・感情の変化や行動の意味を一緒に探りたい時
・“今ここ”のテーマ（感情・課題・迷い）を扱う時
メリット
・相手の“生の感情”や“気づき”が出やすい
・感情の変化に柔軟に対応できる
コツ
・相手の熱量が上がる場面など、感情の動きに着目する
・仕事の話をする時などは、絵や図を描きながら一緒に
可視化していくと効果的
e-STARのフレームを日々のマネジメントに活かすことで、メンバーの論理性や話の分かりやすさの向上に貢献している例もあります。
1on1に限らず、「伝わる」ガイドラインとして、ぜひ皆さんの日々の業務に活かしてみてください。
（アイズプラス 池照）
Question :
苦手な方と1on1ミーティングを行なう時の心構えを知りたいです。
（2025/10 A市 管理職）
Answer :
ご質問ありがとうございます。
「苦手な方」との1on1は、多くのリーダーがぶつかるテーマです。
ここで大切なのは、「どう関わるか」よりも「自分の感情をどう扱うか」です。
Step1. まずは“自分の感情”を見える化する
苦手意識の正体は、「相手」ではなく「自分の中にある感情」です。
会う前にムードメーターを使って、自分の感情を言語化してみましょう。
例：「緊張」「面倒」「苛立ち」「不安」「警戒」など
・その感情の裏にある“欲求”を探ります。→「理解されたい」「嫌われたくない」など。
→この作業で、感情が思考を支配しにくくなり、冷静さを取り戻せます。
Step2. 目的を「相手を変える」から「関係を整える」へ
1on1の目的は「評価」でも「説得」でもなく、相互理解と信頼の再構築です。
相手の言動に反応するより「なぜそう感じているのか」を探る姿勢を持ちましょう。
・「なぜこの人と話すのが苦手なんだろう？」
・「どんな関係を築けたら、仕事がやりやすくなるだろう？」と
“対話のゴール”を設定すると、関係性の質が上がります。
Step3. 感情的安全性をデザインする
苦手な相手ほど、先に安全な場づくりを。
・トーンを柔らかく始める（例：「お時間ありがとうございます」「天気がいいですね」）
・共通の目的を最初に確認する（例：「市役所での1on1の目的は・・・」）
・否定ではなく“関心”で応じる（例：「そう感じているんですね」）
最後に一言。私も「苦手意識をもつ」ことがあります。視点を変えると、“苦手意識”は自分と向き合うサインになります。まだまだ理想には遠い部分もありますが、一緒に考えていきましょう。
苦手な人との1on1こそ、人間らしい感情を活かす力（＝感情知性EQなど）を磨くチャンスと捉えています。
（アイズプラス 池照）
Question :
行動する際、怖がらない方法は？
（2025/9 日系企業 一般職）
Answer :
ご質問ありがとうございます。
「怖さをなくす」のではなく、「怖さを抱えたまま一歩を踏み出す工夫」を持つことが大切です。
小さな行動に分けて取り組む、信頼できる人に共有する、成功体験を重ねる――
そうした積み重ねが自信につながります。恐れは成長のサインであり、学びの機会にもなります。
ちなみに私自身が「怖い」「一歩が出ない」と感じるときは、「一歩を踏み出した後の世界」をできる限り具体的に描きます。その時、自分はどんな気持ちか、どんな表情をしているか、どんな言葉を発しているか。仲間がいるなら、その仲間はどんな表情で、どんな声をかけあっているか。
達成後はどこでお祝いしているか――
そうしたイメージを鮮明に描くことで、一歩を踏み出す勇気につなげています。
EQIの観点でいえば、「抑鬱性」「特性不安」のスコアが低い場合、過去の失敗を引きずったり未来の不安を増幅させたりして、一歩が出にくい傾向があります。ただし、これは「慎重に行動できる」という強みでもあります。ご自身の特性を強みと捉え、仲間と協働しながら物事を進めていくことが大切です。
★「行動を怖がる」気持ちに近い感情として「危惧する」があります。
私のブログでも紹介していますのでご参考ください。
👉 【危惧する】 日々是Is’+（池照ブログ）
（アイズプラス 池照）
Question :
EQ開発をした進捗の確認方法は？
（2025/9 日系企業 一般職）
Answer :
ご質問ありがとうございます。
「EQの開発は一度の成果で測るものではなく、日々の行動選択の積み重ねで進捗が現れます。
進捗確認の方法としては、
① 自分が宣言した『ありたい姿』に近づいているかを振り返ること、
② 周囲からのフィードバックで変化を確かめること、
③ EQIのような行動特性検査やワークシートを定期的に見直すこと
が有効です。数値よりも行動の変化と継続性を指標にしてください。
上記①～③のポイントを以下に示します。EQは一気に伸びるものではなく、日々の積み重ねで育ちます。
小さな変化を意識し、記録と対話を通して開発を続けましょう。
① 自己評価（セルフチェック）
例：「イラっとした場面で深呼吸できたか」「会議で先に意見を出せたか」・・・
② 他者からのフィードバック
例：「話し方が柔らかくなった」「会議で巻き込み力が出てきた」
③ ツール・データの活用
（アイズプラス 池照）
Question :
相手を出来るだけ傷つけず注意をする際に、心がけた方が良い点はありますでしょうか？
（2025/9 日系企業 管理職）
Answer :
ご質問ありがとうございます。
「相手を傷つけずに注意する」ことに意識が向く「相手の気持ちを考えた丁寧な向き合い方」に感銘です。
これには、ワークショップでもご紹介した［感伝：FES］をベースに伝えることをお勧めします。
●事実にフォーカスする（Fact）
人格や性格ではなく、具体的な行動や事実を指摘します。
実践例：「昨日のミーティングで、資料の提出が予定より10分遅れたね。」
●感情を伝え、共感を添える（Emotion）
自分の感じたことを率直に伝え、同時に相手の状況に理解を示します。
実践例：「正直、進行が少し慌ただしくなってしまって
焦りを感じました。でも、資料をまとめるのは大変だったのも分かる。」
●改善と未来に向けた提案をする（Solution）
責めるのではなく「一緒にどうするか」を考える姿勢で。
実践例：「次回は事前にドラフトを共有してくれたら、
さらにスムーズに進められると思うけど、どうかな？」
その他のEQポイント：
声のトーンは「落ち着いて・柔らかく」。相手が「一緒に解決できる」と感じると、注意が前向きに受け止められます。
注意は“罰”ではなく、“成長のためのフィードバック”として届けることが大切です。
（アイズプラス 池照）
Question :
目指すリーダーシップが、会社の状況・メンバーによって「正」が異なる際に何を目指せば良いのか？
（2025/4 日系IT企業 一般職）
Answer :
ご質問ありがとうございます。
リーダーシップの定義が850以上、感情の種類が2,185もあるという多様で、かつ変化とスピードにあふれた時代に、迷いますよね。
「あなたは、どんな変化にも対応しながら、何を「自分らしさ」として大切にし続けたいのか？」
このワークショップをきっかけに、ご自身に問いてみてください。
これに対しても、唯一の「解」がある訳ではありませんが、
３つほど考えるポイントがあるかと思います。
1.組織（会社・社会）視点
会社のフェーズ（成長期/安定期、、、）や文化を鑑み、
何を期待されているか？を把握し、自己のリーダーシップに転換する
キーワード： 業界、会社の立ち位置
時代、社会のニーズや変化
2.上司や部門、メンバーの視点
どんなリーダーを期待されているか？を定期的に聴き、ギャップを可視化しながら自分のスタイルや目指す姿とすり合わせをする
キーワード： 期待、会社や組織の物差し、等級定義
3.851番目のあなた自身のリーダーシップ視点
EQI検査や周囲との対話を通し、ご自身の強み、価値観、信念、ありたい姿を言語化し、あなた自身がチーム・組織、会社や社会でどんなリーダーシップ発揮したいか？を少しずつ明確にしていきます。
仕事に限らず、ご自身の人生のリーダーとしてどのようなリーダーシップを発揮したいか？を問いてみてください。ご自身の“譲れない軸”を明確にします。
キーワード： 大切にしたい価値観、信念、
強み、特徴、自分らしさ
いかがでしょうか？
私のお勧めは、１＜２＜３のバランスで「何を目指せばよいのか？」から「何を目指したいか？」を、問い続けることです。また、目指すリーダーシップはいつでも書き換えが可能です。
”状況に合わせて変わりながらも自分らしさは貫いている“
そんな姿を模索してみることも、提案します。
（アイズプラス 池照）
Question :
EQI検査を他己評価として活用することはできないか？感情は自身で感じているものと、相手への伝わり方、その自己評価に依存するので、他己評価も組み合わせるとより精緻になると思いました。
（2025/4 日系IT企業 一般職）
Answer :
ご質問ありがとうございます。
EQI検査は自己評価型の検査ですが、ご指摘のとおり他者の視点（他己評価）を取り入れることで、EQ理解は格段に深まります。
よって、このプログラムではご自身で分析したご自身の「ありたい姿」「強み」「課題」を上司や組織リーダーの方に伝え、対話することを次回までの【宿題】としてお願いしています。
また、この検査を最大限ご自身の開発に活かすために、ぜひ以下も参考にしてください。
◆自分からフィードバックを得る（社会的自己意識を高める）
自己認識を高めるために、他者からのフィードバックを自ら得て、自己開発に活かします。上司だけでなく、同僚、ピアグループメンバー同士で相互にフィードバックします。
自ら設定した素養と、なぜその素養を選択したか？
どのように「ありたい姿」を達成したいかを具体的に話し、フィードバックを得て下さい。
感情知性＝“他者と関係するスキル”である以上、
「他者の目線」からのフィードバックはEQ開発の鍵です。
EQIをただの“診断”で終わらせず、関係性を深める対話の入口にできたら最高ですね！
（アイズプラス 池照）
